Existe una brecha de habilidades en mainframes. Aquí hay tres maneras de abordarla.

Descripción general

La escasez de profesionales de TI, que se ha agravado progresivamente durante la última década, se está convirtiendo en una crisis en toda regla para muchas empresas. Si bien muchas estaban preparadas para la salida de la generación del baby boom del mercado laboral, no anticipaban dos consecuencias de la pandemia: la Gran Resignación, sumada a un mercado laboral sólido, ha supuesto un duro golpe.

Esto está teniendo un impacto significativo en la capacidad de las empresas para gestionar tecnologías centrales, como los mainframes, que son vitales para la infraestructura tecnológica de cualquier compañía, pero que carecen del atractivo de otras tecnologías como la programación, el desarrollo de software y la ciencia de datos para la nueva generación de profesionales de TI pertenecientes a las generaciones Y y Z.

Estas generaciones más jóvenes suelen pensar que los ordenadores centrales ya no son relevantes, cuando, de hecho, esta tecnología sigue siendo la columna vertebral del procesamiento de grandes conjuntos de datos en muchas empresas e industrias donde la seguridad es un factor diferenciador clave para el éxito.

Ante la escasez de talento tecnológico, ¿cómo atraen las empresas a profesionales de mainframe? El mercado actual exige que las empresas comuniquen los mensajes adecuados a las personas indicadas y ofrezcan las mejores herramientas de modernización de mainframe para una experiencia óptima.

Aquí hay tres consejos que las empresas pueden utilizar para destacar las oportunidades disponibles en el ámbito de los sistemas centrales (mainframes).

1. Ampliar el grupo de candidatos.

La experiencia es irremplazable, y los gerentes que intenten hacerlo solo se encontrarán con la decepción. Para encontrar nuevos talentos, las empresas deben ampliar su base de candidatos. Si bien estos nuevos empleados quizás no cuenten con todas las habilidades, tienen el potencial de aportar un valor inmenso a la empresa con el apoyo adecuado.

Una forma de ampliar la base de candidatos es reclutar a personas que estén cambiando de trayectoria profesional o de sector. Ante la continua tendencia de renuncias, las empresas deben reconocer que existe un creciente grupo de profesionales que buscan un cambio y deben identificar a los candidatos que más beneficien a su organización, independientemente de su experiencia en TI. Si encajan bien con la cultura de la empresa, estos profesionales son candidatos ideales para la actualización y el perfeccionamiento de sus habilidades.

Otra opción a considerar: un programa de aprendizaje que desarrolle las habilidades de los empleados desde cero y les ayude a tener éxito proporcionándoles la formación adecuada. Al finalizar el programa, los empleadores pueden optar por ofrecerles un contrato a tiempo completo.

2. Promocionar la importancia de los mainframes.

Las empresas saben que la contratación requiere inversión y que su personal es su mayor activo. Un punto de partida para cubrir la falta de competencias en mainframe es el sistema educativo. Desafortunadamente, muchas universidades no ofrecen formación en mainframe; las empresas deberían presionar a las instituciones para que incluyan estas competencias en sus planes de estudio, como la enseñanza de COBOL .

Una vez que los candidatos se gradúan (idealmente con conocimientos básicos de mainframe), las empresas deben difundir mensajes atractivos que demuestren por qué el mainframe es una tecnología fascinante con capacidades potentes y de misión crítica, a la vez que comunican oportunidades de crecimiento. Dado que muchos profesionales del sector se jubilan, existe la posibilidad de asumir responsabilidades rápidamente y aportar valor, lo que se traduce en estabilidad laboral y una buena remuneración. Es fundamental destacar la tecnología mainframe y su valor estratégico para la organización.

3. Crear un entorno de trabajo flexible

La rotación de personal genera altos costos, por lo que es fundamental adaptar la experiencia laboral a esta nueva generación de profesionales de sistemas centrales para aumentar la retención. Esto debe incluir capacitación adecuada, apoyo y beneficios que incentiven a los empleados a permanecer en la empresa. Además, es importante ofrecer la flexibilidad que muchos profesionales jóvenes esperan, como la opción de trabajar de forma remota o fuera del horario tradicional de 9 a 5.

Los administradores de sistemas centrales también deben tener en cuenta que estos profesionales son nativos digitales con nuevas expectativas en cuanto a su interacción con la tecnología. Las interfaces tradicionales de los sistemas centrales, con una experiencia de usuario deficiente, pueden resultarles poco atractivas. Las organizaciones deberán modernizar sus herramientas con interfaces gráficas intuitivas; de esta manera, incluso los empleados sin experiencia podrán mantener las operaciones de los sistemas centrales.

Cubrir la escasez de profesionales con experiencia en mainframes es fundamental para mantener operativas estas tecnologías críticas. A medida que los mainframes sigan dando soporte a empresas de todos los sectores, las organizaciones que logren el éxito serán aquellas que inviertan en las mejores herramientas y en el mejor talento.