C'è un divario di competenze nel mainframe. Ecco tre modi per affrontarlo

Panoramica

Il divario di competenze informatiche, che si è aggravato progressivamente nell'ultimo decennio, sta diventando una vera e propria crisi per molte aziende. Sebbene molti fossero preparati all'uscita dal mondo del lavoro dei Baby Boomer, non si aspettavano due conseguenze della pandemia: le "Grandi Dimissioni", unite a un mercato del lavoro solido, sono state un duro colpo.

Ciò sta avendo un impatto significativo sulla capacità delle aziende di gestire tecnologie fondamentali, come i mainframe, che sono essenziali per lo stack tecnologico di ogni azienda, ma che non hanno l'attrattiva di altre tecnologie come la programmazione, lo sviluppo software e la scienza dei dati per la generazione di nuovi professionisti IT provenienti dalla generazione Y e Z.

Queste generazioni più giovani spesso pensano che i mainframe non siano più rilevanti, quando in realtà questa tecnologia è ancora la spina dorsale per l'elaborazione di grandi set di dati in molte aziende e in settori in cui la sicurezza è un fattore differenziante per l'azienda.

Di fronte alla realtà che non ci sono abbastanza talenti tecnologici per tutti, come possono le aziende attrarre professionisti del mainframe? Il mercato attuale ha certamente creato urgenza per le aziende di comunicare i messaggi giusti alle persone giuste e i migliori strumenti di modernizzazione del mainframe per un'esperienza mainframe ideale.

Ecco tre suggerimenti che le aziende possono utilizzare per evidenziare le opportunità disponibili nel settore mainframe.

1. Ampliare il bacino di candidati

L'esperienza non può essere sostituita e i manager che la desiderano non potranno che rimanere delusi. Per trovare nuovi talenti, le aziende devono ampliare il proprio bacino di candidati. Sebbene queste nuove leve non possiedano ancora tutte le competenze, hanno il potenziale per apportare un valore aggiunto immenso alla vostra azienda con il giusto supporto.

Un modo per ampliare il bacino di candidati è reclutare persone che stanno cambiando percorso di carriera o settore. Con il protrarsi della Grande Dimissione, le aziende devono riconoscere che esiste un gruppo crescente di professionisti desiderosi di cambiare e cercare i candidati che possano apportare i maggiori benefici alla loro organizzazione, indipendentemente dal background IT. Se si adattano bene alla cultura aziendale, questi professionisti sono candidati ideali per la riqualificazione e l'aggiornamento professionale.

Un'altra considerazione: un programma di apprendistato che sviluppi le competenze dei dipendenti fin dalle basi e li aiuti ad avere successo fornendo loro una formazione adeguata. Al termine del programma, i datori di lavoro possono scegliere di estendere l'offerta di lavoro a tempo pieno.

2. Promuovere l'importanza del mainframe

Le aziende sanno che il reclutamento richiede investimenti e che le persone sono la loro risorsa più importante. Un punto di partenza per colmare il divario di competenze mainframe è il sistema educativo. Purtroppo, molte università non offrono corsi di formazione e addestramento per mainframe; le aziende dovrebbero fare pressione sulle istituzioni affinché includano queste competenze nei loro programmi di studio, ad esempio insegnando agli studenti il ​​COBOL .

Una volta che i candidati si laureano (si spera con alcune competenze di base nel mainframe), le aziende devono diffondere messaggi di loro interesse, illustrando perché il mainframe è una tecnologia entusiasmante con funzionalità potenti e mission-critical, e comunicando al contempo opportunità di crescita: con il pensionamento di molti professionisti del settore, si apre la possibilità di acquisire rapidamente responsabilità e offrire valore, con conseguente sicurezza del posto di lavoro e una buona retribuzione. È importante puntare i riflettori sulla tecnologia mainframe e sul suo valore strategico per l'organizzazione.

3. Creare un ambiente di lavoro flessibile

Il tasso di abbandono dei dipendenti ha costi elevati, motivo per cui è importante adattare l'esperienza sul posto di lavoro a questa nuova generazione di professionisti mainframe per aumentarne la fidelizzazione. Ciò dovrebbe includere formazione, supporto e benefit adeguati per incoraggiare i dipendenti a rimanere in azienda. Inoltre, siate pronti a offrire la flessibilità che molti giovani professionisti si aspettano, come la possibilità di lavorare da remoto o al di fuori del tradizionale orario di lavoro dalle 9 alle 17.

I responsabili dei mainframe dovrebbero anche essere consapevoli che questi professionisti sono nativi digitali con nuove aspettative nell'interazione con la tecnologia. Le interfacce mainframe tradizionali, con esperienze utente scadenti, potrebbero scoraggiarli. Le organizzazioni dovranno modernizzare i propri strumenti con interfacce grafiche intuitive, in modo che anche i dipendenti inesperti possano gestire le operazioni mainframe.

Colmare il divario di competenze nel mainframe è essenziale per mantenere operative queste tecnologie mission-critical. Poiché i mainframe continuano a supportare le aziende in tutti i settori, le organizzazioni di successo saranno quelle che investiranno negli strumenti migliori e nei migliori talenti.